“Een groep is een verzameling personen. Een team is een taakgerichte groep.”

Steeds meer organisaties willen verantwoordelijkheden alsmaar lager in de organisatiestructuur beleggen. Liefst in zelfsturende teams, zonder teamleider. Op deze manier, zo is de gedachte, wordt er efficiënter gewerkt, zijn de lijnen korter en worden beslissingen breder gedragen in de organisatie. Bovendien bevorder je het gevoel van eigenaarschap. Maar wanneer is een team hier klaar voor?

 

Is het reëel om te verwachten dat wanneer we een groep mensen optrommelen en die een gezamenlijk doel opdragen dat dit direct wordt opgepakt en succesvol wordt uitgevoerd? Ik vraag me dat hier hardop af. Is het niet zo dat ook teams zich moeten ontwikkelen? En moet er niet iemand verantwoordelijk worden gemaakt om dit proces te begeleiden?

Wat we veelal zien is dat, in de ontwikkeling van een groep losse individuen tot een team, er bepaalde fases worden doorlopen. Deze fases zijn eerder beschreven door Wheelan (2004) en verduidelijken welke verschillende behoeften er steeds zijn op zowel individueel als groepsniveau.

 

 

Hoe zien we dit nu in de praktijk?

De fases zoals beschreven door Wheelan zijn natuurlijk wat abstract. Neem onderstaand verhaal eens door. Wat herken je?

Wanneer een groep mensen tot team wordt gebombardeerd overheersen in eerste instantie de sociaal-emotionele aspecten. Iedereen kijkt eens om zich heen: Wie ziet er benaderbaar uit? Bij wie voel ik me veilig? En met wie kan ik een grapje maken?

Mensen zijn op zoek naar persoonlijke veiligheid, acceptatie en inclusie. Ik wil erbij horen. Om die reden neem ik nog geen controversiële standpunten in, maar maak ik liever een grapje en complimenteer ik degene naast me met zijn mooie tas. Die grote kale meneer tegenover mij, die moet maar het voortouw nemen, want die ziet eruit alsof hij dat al vaker heeft gedaan. We hebben nog geen flauw idee hoe we alles gaan aanpakken. Maar iedereen is het erover eens dat tijdens bijeenkomsten telefoons uit moeten en we elkaar uit laten praten.

Na een tijdje durf ik die grote kale meneer die de eerste bijeenkomst tegenover me zat wat meer uit te dagen. Ik geef aan dat ik van hem verwacht dat hij ingrijpt wanneer groepsnormen worden overtreden of teamleden op een andere manier uit de pas lopen. Verder weet ik inmiddels wel met wie ik een geintje kan uithalen en bij wie ik mijn hart kan luchten. Zelfs durf ik nu die dominante vrouw uit het team te vertellen dat ik het niet eens ben met haar standpunt, omdat haar argumenten totaal geen hout snijden.

Die grote kale meneer neemt een steeds minder directieve rol aan, maar juist veel meer faciliterend. Iedereen in het team weet inmiddels wat de doelstellingen zijn en wat er moet gebeuren om deze te realiseren. We zijn niet meer aan het praten over wat we normaal effectief gedrag vinden in de groep, maar de communicatie gaat enkel nog over de uit te voeren taken. We verdelen het team in subgroepen en vertrouwen elkaar dat uitdagende taken goed worden uitgevoerd. We zijn effectief en efficiënt aan het werk!

Inmiddels komt het project ten einde en dat is jammer. Ik zou namelijk met deze mensen nog wel 10 projecten willen doen. Hoewel ik me de laatste dagen wel aan het irriteren was aan die jongen die continu elk detail helder wilde hebben, heb ik hier maar niks meer van gezegd. We zijn toch bijna klaar. Maar goed, we hebben het geflikt! Het project is klaar en we complimenteren elkaar met de verrichte taken.

Morgen weer met een nieuwe groep mensen, op naar het volgende project!

In welke fase zit jouw team?

Herken je dit? Mooi! Dan is nu de vraag: in welke fase zit jouw team? En hebben jullie de voorgaande fases volledig doorlopen? Zijn groepsnormen en -rollen duidelijk? En durven teamleden elkaar aan te spreken op het vertoonde gedrag?

Ik hoor je denken: ‘gaat dit eigenlijk niet gewoon vanzelf?’. Ja, vaak gaat dit vanzelf. Echter is het belangrijk hierbij stil te staan, kritische teamreflectie durven toe te passen en zelfs een stapje achteruit durven te zetten, indien voorgaande fases nog niet goed zijn afgerond. Te vaak leiden onderhuidse irritaties tot escalatie en inefficiënt taakgericht gedrag. Waak hiervoor en durf hierop in te grijpen. Alleen dan zal jouw team optimaal gaan presteren en is er onderling vertrouwen en respect.

Succes!

 

Post door Stef van Dieren