Neem geen voorbeeld aan Zalando….

Jan Roelof Steenbergen | Community manager KCM Survey

Onlangs las ik een onderzoeksrapport over een nieuw stukje HRM-beleid van de beroemde webshop Zalando. Bij Zalando mogen werknemers elkaar namelijk beoordelen en daar een waardering aanhangen wat financiële consequenties kan hebben. Zowel positief als negatief. Volgens Zalando zou dit kwaliteitverhogend werken en de productie te goede komen, evenals de sfeer.

Is het vreemd dat het rapport iets heel anders uitwees? Wat bleek namelijk? Veel medewerkers durfden hun hoofd niet meer boven het maaiveld uit te steken en daarmee zichtbaar te worden. De enthousiaste medewerker werd weer een gewoon normaal meedraaiende collega. Men was bang gezien te worden en te dienen als kop van jut met als gevolg een slechte collegiale beoordeling. Er zijn zelfs medewerkers die zich helemaal niet meer tonen aan de buitenwereld om confrontaties te voorkomen.

Confrontaties? Nee, die zijn er bijna niet meer want maar weinigen durven nog kritisch te zijn. Men is bang om hierdoor als negatief te worden gezien met als gevolg…een slechte beoordeling. Zo is er inmiddels een tamme en weinig proactieve werkomgeving ontstaan.

Logisch? Ja. Wanneer we het hebben over trajecten van zelforganisatie en teamontwikkeling is elkaar beoordelen namelijk iets wat zich helemaal aan het einde van een traject afspeelt. Een team moet een behoorlijke ontwikkeling mee hebben gemaakt om de collegiale beoordeling goed te kunnen oppakken. Het moet in een sfeer van vertrouwen gebeuren en pas een ver gevorderd team heeft al over heel veel zaken nagedacht en gediscussieerd. Er is dus een weg afgelegd. Maar ook de weg van collegiale beoordeling is een weg van stapjes. Begin met input te vragen tijdens een gesprekkencyclus wat anderen van een medewerker vinden. Neem daarna pas de volgende stap tot je ooit eens komt waar Zalando nu zit (mocht je dit ooit gaan lukken).

Wat Zalando heeft gedaan is de zaak omdraaien. Net alsof je tegen een team zegt “jullie zijn vanaf nu zelfsturend, succes ermee en val mij niet meer lastig”. In 99,9% van de gevallen loopt dit niet goed af. Zalando zegt echter zich niet te herkennen in het rapport en doet het af als onzin. Ofwel, het is goed mogelijk dat Zalando echt niet weet wat er gebeurt op de werkvloer.

Daarom is het zo belangrijk, en niet alleen bij dit soort gebeurtenissen (maar altijd), medewerkerstevredenheid te meten. Net als de tevredenheid van een klant. Waar gaat het goed en waar kunnen we verbeteren. Weten wat de medewerker graag zou willen en dus aansluiting houden met de werkvloer. Want op een goede werksfeer bouw je alles! Zonder die sfeer bereik je geen kwaliteit, klantgerichtheid of pro-activiteit. Dat wil overigens niet zeggen dat alles met de mantel der liefde moet worden bedekt. Nee, net als bij de klant is duidelijkheid ook een belangrijk punt. Waar gaan we naartoe, wat moeten we halen aan doelen. Wat zijn de kaders waar binnen we kunnen handelen?

Ook hier geldt weer: meten is weten. Tegen getrouwde mannen werd nog wel eens geroepen “happy wife, happy life”. Hier kunnen we stellen dat blijde medewerkers het leven een stuk eenvoudiger maken! Dat zou iedere organisatie moeten ambiëren!

#medewerkerstevredenheid #MTO #klantgericht #HRM